10 tips om de juiste CEO te vinden

Het werven en selecteren van een nieuwe Algemeen Directeur is van cruciaal belang. De toekomst van het bedrijf hangt van van deze executive search. 

De juiste match met een CEO, hoe kom je daar?

Het vinden en aannemen van een nieuwe CEO is van cruciaal belang voor iedere organisatie, omdat de toekomst van het bedrijf afhangt van de juiste match. Door te spreken met Directeuren, RvC leden en Investeerders en intensief met ze samen te werken in combinatie met onze eigen ervaring in het werven en selecteren van Algemeen Directeuren hebben we tien voorwaardes opgesteld waar je in de werving van een nieuwe Directeur rekening mee moet houden.

1. Mensen bepalen de strategie. De Amerikaanse honkbal kampioen Yogi Berra zei: "If you don't know where you're going, you're not going to get there." Vertalen: incomplete strategieën en ineffectief leiderschap gaan hand in hand en directeuren en executives die weten waar het bedrijf heen moet hebben vaak de beste tools om het bedrijf naar dat punt te krijgen.
2. Maak gebruik van een evaluatie methode. Gebruik een evalueringssysteem dat de link legt tussen de strategische vraagstukken in het bedrijf en de mogelijke professional en zijn/haar individuele capaciteiten en prestaties uit het verleden. Hierbij kijk je onder andere naar de integriteit en ethiek van de professional, team building capaciteiten, uitvoering van de taken, behaald aandeelhoudersrendement en persoonlijke gravitas. Vergeet ook niet te kijken naar de match in het werken met een Raad van Commissarissen.
3. Maak gebruik van een assessment om de huidige staat van het bedrijf te bepalen. Door kritisch te kijken naar waar het bedrijf staat ten opzichte van waar het wil staan, kan je een betere search uitvoeren maar de gewenste professional ook een duidelijk beeld geven van de situatie waar hij/zij in zal stappen.
4. Maak duidelijk welke stakeholder leiding neemt over het proces. Dit is vaak de Voorzitter van de Raad van Commissarissen, maar kan ook de huidige Directeur Grootaandeelhouder zijn. Door te zorgen dat aan de ene kant de belangrijke stakeholders in het bedrijf gehoord worden, maar aan de andere kant een duidelijke leider in het proces aan het wijzen geef je richting aan het wervingsproces en is het gemakkelijker om tijdens de search beslissingen te nemen.
5. Houdt een goed presterende CEO aan. Maar blijf ook moeite doen om capabele, toekomstige opvolgers aan je bedrijf gebonden te houden. Biedt deze potentiële Algemeen Directeuren incentives in de vorm van inhoudelijke uitdagingen, support en beloningen om ze vast te houden richting de toekomst, terwijl ze in het heden hun support kunnen geven aan de huidige CEO.
6. Ga op zoek naar eerlijke vergelijkende data voor toekomstige CEO kandidaten. Dit gaat gemakkelijk door te spreken met mensen waarmee de kandidaten hebben gewerkt. Wij gaan vaak op zoek naar '450 graden assessments', waarbij we naast de kandidaat ook spreken met de mensen waar de potentiële kandidaten eerder mee hebben gewerkt, op diverse niveaus in de organisatie. Deze assessments of gesprekken kunnen afgenomen worden door een insider die je vertrouwd of door een derde partij.
7. Zorg voor een goede review van de gegeven data door de kandidaat (en mogelijk het ingeschakelde executive search bureau) om te zorgen dat alle informatie klopt. Hierbij kan je ook denken aan begrijpen waarom bepaalde samenwerkingen van de kandidaat CEO in het verleden wel of niet succesvol zijn geweest.
8. Beoordeel Executive Search partners zorgvuldig. Om te weten of een executive search bureau zowel begrijpt wat de opdracht van de Algemeen Directeur inhoudt, kennis heeft van de markt waarin het bedrijf opereert én een solide bestand van kandidaten heeft, want alleen dan kan een succesvolle search volgen.
9. Bewaak de confidentialiteit van de kandidaten. Meedoen aan een proces kan voor Algemeen Directeuren een spannende exercitie zijn, zeker als ze tegelijkertijd al een baan als CEO hebben. Daarom is het belangrijk dat in het proces de confidentialiteit en anonimiteit van de kandidaten bewaakt wordt. 
10. Integreer successieplanning in de bedrijfscultuur. Wij zeggen altijd: idealiter heb je geen Executive Search bureau nodig. Uitzonderingen daargelaten natuurlijk. Maar door een sterke cultuur op het gebied van doorstroom neer te zetten moet je stappen inbouwen zoals performance incentives, capability building en het coachen en mentoren van belangrijke spelers in het bedrijf. Dit vraagt allemaal een actieve houding van de directors en de CEO in het bedrijf om altijd te werken aan een volle pipeline van kandidaten die zich naar de top van het bedrijf kunnen en willen bewegen.

Als laatste is het belangrijk om te bedenken dat geen enkele kandidaat CEO perfect is. Het doel van de search is om te begrijpen welke compromissen je moet sluiten tussen de sterke en zwakke kanten van de kandidaat en om te verzekeren dat de minder sterke kanten van de kandidaat niet zitten op de kritische onderdelen van het bedrijf. Immers, de toekomst van het bedrijf hangt af van de juiste match. 

Verder sparren over het vinden van een nieuwe CEO? Neem dan contact op met Agri Food Feed Recruitment & Executive Search.