Hoe ga jij zorgen voor minder mis-hires?

Afgelopen week zat ik bij een potentiële opdrachtgever om elkaar beter te leren kennen. Nadat hij had uitgelegd wat zijn doelen waren met zijn bedrijf en hoe hij die hoopte te bereiken stelde hij mij een belangrijke vraag: "Hoe ga jij ervoor zorgen dat wij minder mis-hires doen?" Een belangrijke vraag!

Het is pijnlijk en kostbaar om de verkeerde persoon aan te nemen. Op basis van diverse studies zijn de gemiddelde kosten van een mis-hire zes keer het basissalaris van een verkoopmedewerker, 15 keer het basissalaris van een manager en zelfs 27 keer het basissalaris voor een Executive. Ouch!

Voor een Sales Manager kunnen de kosten worden samengevat in verschillende categorieën:

Bron: www.topgrading.com

Na het werven voor honderden vacatures en bedrijven, het spreken van meer dan 1000 senior executives zijn er een aantal vaste adviezen die ik kan geven om de concurrentie te verslaan in de war on talent. Hier is mijn beste advies:

1. Bied een beloning aan je high performers om goede mensen die zij kennen uit de markt aan te dragen.

Het Amerikaans Productiviteits en Kwaliteits Centrum heeft een studie gedaan over het aannemen en referral beleid bij 22 bekende bedrijven. Een van hun bevindingen was dat het goed werkt om a royale beloningen aan te bieden aan je best performers om nieuwe mensen aan te trekken/door te verwijzen. Vaak wordt er vijfhonderd euro of helemaal niets geboden, wat niet genoeg is om mensen te activeren. Als je inschat dat de kosten van een mis-hire op kunnen lopen tot 300.000 euro, dan kan je beter 5000 euro geven aan jouw beste werknemers die vol vertrouwen een "grote performer en geweldige vent" aandraagt die hij bijvoorbeeld kent uit een vorige baan.

 2. Stel de juiste vragen tijdens het interview proces

Dit is het geheim van recruitment succes en het is gebaseerd op gezond verstand: wees grondig! Het voorbereiden van een interview is niet alleen voorgehouden aan de kandidaat, maar moet ook onderdeel zijn van het recruitment proces van het bedrijf. Cruciale vragen die informatie aanleveren voor iedere professionele baan:

  • Waar ben je verantwoordelijk voor gehouden in een vorige baan?
  • Wat zijn je belangrijkste successen en prestaties (en hoe heb je deze bereik)?
  • Wat waren je mislukkingen en welke fouten heb je gemaakt (heeft je kandidaat geleerd van zijn/haar fouten of herhalen deze zich in verschillende banen)?
  • Wat zou je baas over je zeggen als hij een referentie geeft over je sterke en zwakke punten en algemene prestaties?

3. Kijk terug op je eigen proces en bereken wat je eigen kosten

Gebruik het overzicht van de mis-hires van hierboven en reken uit wat iedere mis-hire jouw bedrijf kost. Dit is niet alleen handig voor grote bedrijven, omdat kostbare mis-hires misschien nog wel meer pijn doen in kleinere bedrijven. Kijk vervolgens terug op eerdere recruitment processen en probeer te bedenken waarom mensen niet pasten in de rol of bij jouw bedrijf. Had je toch een ander profiel nodig? Zo ja, waarom is dat van te voren verkeerd ingeschat? Hoe kan je dit in de toekomst beter doen? Of paste iemand niet bij de bedrijfscultuur? En hoe komt het dan dat je eerst dacht dat dat wel paste? Is dit op te lossen met een andere (bijvoorbeeld informele) vorm van een derde gesprek?

Door middel van een grondige analyse na iedere mis-hire leer je je fouten herkennen en zorg je ervoor dat de volgende kandidaat een succes is voor de lange termijn.

Wat wij doen voor u

AFF Recruitment & Executive Search is specialist op het gebied van Operations & Sales profielen in de Agri, Food en Feed sectoren. Van het opstellen van het functieprofiel, het bepalen van het inhuurproces tot het aanleveren van kandidaten. Voor meer informatie neemt u vrijblijvend contact op

Comments are closed.